「派遣期間」とは、「同就業場所の同業務」に関する派遣期間であり、派遣社員や派遣会社が変わったとしても通算されます。
実際上、派遣先でなければ当該業務に関する派遣期間の実態は把握できないので、抵触日の通知は派遣先の義務ときれています。
現在、自由化業務について派遣社員を活用している場合は、その「同就業場所の同業務」で初めて派遣社員を活用した年月日や、クーリング期間に該当する中断期間の有無を明らかにしておくことが欠かせません二○○四年の三月に施行された改正派遣法では、自由化業務について、派遣期間を最長三年まで延長することが可能となりましたが、派遣社員の活用開始後に、この延長期間を定めた場合、あるいは変更した場合は、それにともなって抵触日も変更されることになります。
そこで、こうしたケースでは、派遣先は、派遣元に対して新たに決まった抵触日を通知しなければなりません。
二○○四年三月の改正派遣法により、専門二六業務については派遣受け入れ期間の制限です。
また、改正派遣法では、３年以上の期間、自由化業務で派遣社員を活用している場合、抵触日のヵ月前から抵触日の前日までのあいだに、派遣元から、「抵触日以降の継続派遣を行わない」旨の通知が派遣先および派遣社員に対してなされることになっています。
この通知を受けた後も、派遣先がその派遣社員を継続して活用しようとしており、その派遣社員も派遣先に雇用されることを希望している場合は、抵触日の前日までに、派遣社員に対して雇用契約の申込みをしなければなりません。
派遣元からの抵触日の通知は、通常カ月前に行われることになると思われますが、派遣先としては、業務に支障をきたさないために、派遣社員を雇い入れるのか、他の方法によって対応するのかを、より早い段階から検討しておいたほうがよいでしょう。
自由化業務については派遣可能期間の上限が三年に延長されました。
ただし、労働者派遣法の定めにより、派遣社員を定期間活用すると、直接雇用に関する措置を派遣先が求められるケースがあります。
直接雇用に関する措置には、「雇入れ努力義務」と「雇用契約申込み義務」の二つがあります。
「雇入れ努力義務」は、文字どおり直接雇用するよう努力する義務ですが、「雇用契約申込み義務」は、雇用契約の申込みをしなければならないという点で、「雇入れ努力義務」よりも厳しい義務となっています。
改正派遣法では、以下の三つの場合に、派遣先に直接雇用に向けた措置を講ずるよう定めて第は、自由化業務について、同就業場所の同業務に年以上継続して派遣社員を活用しており、派遣期間の終了後、その業務を担当させる人を新たに雇用しようとする場合です。
このケースにおいて、それまでその業務を担当していた派遣社員が、派遣期間終了日までに本人が派遣先に雇用されることを希望する旨を申し出ていること、派遣期間の終了日から七日以内に派遣元との雇用関係が終了すること、の二つの条件をいずれも満たす場合には、派遣先はその派遣社員を、遅滞なく雇い入れるように努めなければなりません。
ただし、この努力義務は、派遣社員が従事していた業務に新たに人を雇い入れる場合に生じるもので、新たに人を雇い入れない場合には、その派遣社員を雇い入れる必要はありません。
これが、「雇入れ努力義務」に該当します。
は、自由化業務について年以上三年以内の派遣期間を定めた場合に、抵触日の通知を受けた派遣先が、引き続きその派遣社員を活用しようとする場合です。
このケースでは、抵触日の前日までに、派遣社員が「派遣終了後は派遣先に雇用されたい」との希望を申し出ているときには、派遣社員に対して雇用契約の申込みをしなければなりません。
これが「雇用契約申込み義務」に該当しますが、派遣社員から希望の申し出がないかぎり、この義務は発生しません。
専門二六業務について、同就業場所の同業務に三年を超える期間、同じ派遣社員を活用しているときに、同じ業務を担当させる社員を新たに雇い入れる場合です。
このケースでは、派遣先は今までその業務を担当していた派遣社員に、雇用の申込みを行わなければなりません。
これも「雇用契約申込み義務」に該当しますが、注意すべきことは、この場合には派遣社員側から直接雇用の希望が出ているかどうかを問わないという点です必ずしも直接雇用しなければならないということではなく、本人が引き続き派遣社員としての就労を希望する場合は、直接雇用をせずに派遣社員としての活用を継続することができます。
ただし、派遣先が派遣社員に対して雇用の申込みをし、それを派遣社員が断った後、再度、同就業場所の同業務へ新たに人を雇い入れることになった場合は、改めて、三年を超える期間にわたって、その業務を担当している派遣社員に雇用の申込みをしなければなりません。
以前に直接雇用を断ったからといって、また今回も断るとはいい切れないからです。
最初の雇用の申込みのときに、派遣社員が「将来も直接雇用は希望しない」旨の意思表示をしている場合には、その意思表示が取り消されないかぎり、雇用の申込みを再度行う必要はないとも考えられますが、不要なトラブルを避けるためにも、そのつど意思確認はしておいたほうがよいでこの三つの場合に共通していえることですが、「新たに人を雇い入れる場合」の「新たに雇い入れる人」とは、社員、契約社員、パート社員などの雇用形態を問わず、派遣先が直接雇用する人材をすべて含みます。
派遣社員の後任にアルバイト社員を充てる場合、「時給が下がるから派遣社員は直接雇用を希望しないだろう」という見込みだけで雇用の申込みをしないと、この規定に違反することになるので注意が必要です。
例期間制限対策が違法になる可能性も以上のように、改正派遣法では、派遣期間の制限が緩和される方で、派遣先に対し、派遣社員の直接雇用の促進措置が求められています。
したがって、派遣先にとっては、同就業場所の同業務において派遣社員を長期間活用することは、むしろ難しくなる場合があるかもしれません。
従来から、部の会社では、派遣社員の配置転換や、部署機能の部見直しによって業務の場所や内容を変更するなど、「同就業場所の同業務」に関する派遣期間の制限を受けないようにするための対策が講じられてきました。
改正法のもとにおいては、派遣期間は法令の文言どおりではなく、実態により判断されると考えられますから、このような形式的な期間制限対策は、法令遵守の点で問題となる可能性がありますより大きな問題は、派遣期間の制限に抵触することを避けるための組織変更や配置転換が、結果的に管理コストの増加や意思決定の非効率化などを生んでしまう危険性をはらんでいることです。
組織の本来の目的は、人材を「派遣社員」というかたちで長期間にわたって活用することではなく、優秀な人材を活用して業務を円滑に遂行し、高いパフォーマンスを上げる点にあることを忘れてはいけません。
川能力・適性をみきわめての採用が可能に紹介予定派遣とは、派遣社員が派遣先に就職することを予定して行う労働者派遣のことです。
直接雇用する前に派遣社員として定期間就業させ、派遣就業の終了時に、職業紹介のかたちで派遣先が派遣社員を雇い入れるしくみです。
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